POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE

Lo scopo e gli sforzi della nostra organizzazione

La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di genere relativa allapresenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione.

In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano nell’organizzazione e a mantenereprocessi in grado di sviluppare l’empowerment femminile nelle attività di business.

L’attenzione dell’organizzazione, nel percorso che assicura il raggiungimento e il mantenimento di tale scopo, focalizza i propri sforzinelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022

1. Cultura e strategia
2. Governance
3. Processi HR
4. Opportunità
5. Equità remunerativa
6. Genitorialità

L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre a generare “valore sociale”apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazioneconduce.

 

Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate

L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi airequisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte delle donne presenti inorganizzazione, che sono le reali parti interessate, ai risultati che il sistema di gestione produce.

L’organizzazione, con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque circostanza dellavita lavorativa della donna nell’organizzazione, ha scelto di guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i seguenti aspetti:

• Selezione ed assunzione (recruitment)
• Gestione della carriera
• Equità salariale
• Genitorialità, cura
• Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
• Prevenzione abusi e molestie

Per ciascuno dei seguenti aspetti, l’organizzazione ha stabilito delle politiche più specifiche che sono riportate di seguito. A ciascunapolitica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, l’organizzazione ha associato degli obiettivi di parità, specifici emisurabili indicati nel piano strategico

L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare in riferimento aciascuno dei seguenti punti.

Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:

• I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
• Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti principali interessate ai concreti risultati del sistema

SELEZIONE ED ASSUNZIONE (RECRUITMENT)

La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business rispetta, nellaprospettiva del miglioramento, i seguenti principi: 

• La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
• I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la
• professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
• La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
• La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata

rispetto al totale delle persone presenti

• I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti inmaniera equilibrata
• La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alleresponsabilità e non influenzata dal genere
• La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una remunerazione variabile sianobilanciate

 

GESTIONE DELLA CARRIERA

La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona a prescindere dal genere. La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando iseguenti principi:

• L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
• La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
• I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
• L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica

e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort

• La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso arimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
• Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, almeno 1/3 del nostro CdA deve essere rappresentato dal generefemminile
• Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente

esaminate verificando il turnover in base al genere

• Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale

 

EQUITÀ SALARIALE

La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazionerispetta i seguenti principi:

• La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e dipremio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
• La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono documentate e accessibiliall’intero staff
• I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff
• A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità

GENITORIALITÀ, CURA

La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternitàattraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguentiprincipi:

• La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
• La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
• Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero

periodo previsto dalla legge

• I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
• L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi

cura del nascituro/a)

• Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attivitàsportive

CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA-LAVORO (WORK-LIFE BALANCE)

La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e allavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benesserepsicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempidi vita-lavoro sono i seguenti:

• Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
• L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
• L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere

dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni

 

PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE

La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia per tale proposito esercita un’attività di

prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso

azioni concrete i cui principi prevedono:

• Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
• Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
• La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
• L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
• Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molesti
• Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere